前言
11月18日，一则新东方创始人俞敏洪疑似发表“侮辱”女性的公开演讲视频在网上传开。
视频中，在讲到如何改变教育方向时，俞敏洪举例说：“如果中国所有女生找男人的标准，都是这个男人必须会背唐诗宋词，那全中国的所有男人都会把唐诗宋词背得滚瓜烂熟；如果所有的女生都说中国男人就是要他赚钱，至于说他良心好不好，我不管，那所有中国男人都会变成良心不好，但是赚钱很多的男人，这正是现在中国女生挑选男人的标准。”
紧接着，俞敏洪得出的结论成为掀起这波舆论的导火索，他总结称：“所以，实际上一个国家到底好不好，我们常常说在女性，就是这个原因，现在中国是因为女性的堕落才导致整个国家的堕落。”
视频一出，立即招致众多网友的反感和骂声。
长期以来，男女平等似乎一直都是个问题。尽管女性的地位所有提高，但是不少针对女性的不平等待遇问题并不是个例。
对于生活在南半球的我们，男女平等的问题又是怎样的情景呢？近期，澳大利亚工作场所性别平等机构（WGEA）发布了最新的一份报告。报告显示，澳大利亚的全职工作男女之间的工资差距达到近5年以来的最低点。
然而，尽管不同性别之间的薪水差距日趋改善，但是男性仍然每年比女性平均要多拿2.5万澳元。
一 男女薪酬平等之成与败
澳大利亚工作场所性别平等机构（WGEA）于近期发布了2017/18财年不同性别之间的薪酬报告。首先这份报告告诉我们：澳大利亚男女的收入差距缩小了。
据统计，在过去一年中，澳大利亚的男女收入差距比之前缩小了1.1%。这是自5年前有记录以来，最大的一次降幅。
与此同时，女性员工也越来越受到重视了。
比如：
在目前所有的经理职位中，女性占到了39.1%。
去年，所有的管理职位，43.3%都提拔了女性来担任。
女性CEO所占的比例达到了17.1%，比前一年增加了0.6%。
女性董事会成员所占的比例达到了25.8%，比前一年增加了0.9%。
另外，越来越多的公司开始对男女收入的差距进行分析，并实施相应的政策，这个比例从2013-14的24%增加到了2017-18的41.6%。
薪酬政策中将同工同酬作为目标的公司也增加了22%。这些都说明，企业越来越重视男女收入平等这个问题。
但与此同时也有一个坏消息：澳大利亚的男女收入差距问题依然在各个行业广泛存在，而且有的行业还变得严重了。
根据这份政府报告，澳大利亚目前的男女收入差距为21.3%，也就是说，男性的收入比女性高21.3%。具体到工资来说，男性的年收入平均比女性高出了$25,717。
与此同时，还有几个行业，男女收入不仅没有缩小，反而还扩大了。包括：建筑、医疗卫生与社会援助、餐饮服务、以及其他服务行业（其他服务行业包括私人家庭雇佣的员工、无差别的货物与服务、家庭服务活动等）。
二 金融保险服务业男女薪酬差异最大
不同行业性别收入差异——总薪酬
整体而言，澳大利亚所有行业都存在总薪酬性别差异，并且无一例外的是男性收入普遍比女性高。
具体而言，金融和保险服务业是男女总薪酬差异最大的一个行业。
这一行业男女总薪酬差距录得30.3%。尽管如此，自2013/14年以来，这一差距还是呈现逐年缩小的趋势。
建筑业则以男性总薪酬差距29.4%排在第二位，取代了此前的租赁、雇佣和房地产服务业。值得一提的是，后者男女总薪酬差距缩小至26.3%，降幅达到5.1个百分点，为所有行业中不同性别之间差距收窄幅度最大的一个行业。
与此相反，女性工作人员占多的医疗和社会救助行业近些年男女薪酬差距明显扩大，从2015/16年的14.7%上升至2017/18年的16.1%。
不同行业性别收入差异——平均金额
尽管所有行业男性收入都比女性要高，但是具体高多少却因行业而异。
例如，金融保险服务行业、建筑行业以及租赁、雇佣和房地产服务行业的男女总薪酬差异、和基本薪水差异就存在明显不同。原因是不同行业的奖金、佣金等收入结构存在明显差异。
如下表所示，不同行业的基本薪水性别差异（%）、平均基本薪水性别差异（金额）、总薪酬性别差异（%）和平均总薪水性别差异（金额）即存在明显不同。
三 女性高管比例仍太少！
整体而言，澳大利亚高管中还是以男性占据绝对优势。尽管如此，我们看到和2013/14年相比，所有管理岗位类别女性比例呈现一致上升的态势。
另外，在董事会和管理机构中，女性增长速度仍然过慢。
统计数据显示，2017/18财年，女性董事的比例仅为25.8%。较2016/17年增长0.9%。同期，女性董事长的比例仅为13.7%，和上一年度持平。值得一提的是35.2%的公司董事会没有女性董事。相比之下，没有男性董事的公司比例仅为0.9%。
就非管理岗位而言，女性占比51.4%，主要集中在传统女性为主的职业岗位。
四 女性福利是否有所改观？
众所周知，由于生理结构上的不同，女性在工作的同时还需承担生儿育女的责任。
随着近些年来澳大利亚不断改善男女“同工不同酬”问题，那么女性在工作环境、产假、育儿等福利待遇方面有何变化呢？
1 带薪产假/产假津贴
最新的调研结果显示，2017/18财年提供带薪产假的雇主数量同比增长1.8%，达到47.8%。这说明仍有超过50%的雇主不会提供除政府规定以外的带薪产假。
当然，能否有带薪产假主要取决于行业和公司规模大小。
据统计，教育培训行业是提供带薪产假比例最大的一个行业（79%），其次是金融和保险服务业（73.2%）。
就公司规模大小而言，5000人以上的大企业中有74%会提供带薪产假或产假津贴。相比之下，员工人数不满250人的企业中这一比例仅为42%。
平均而言，平均带薪产假持续时间为10.3周。
2 育儿福利
统计结果显示，对于有家庭或未成年子女养育责任的员工，制定有正式的福利政策和/或战略企业数量呈稳步增加趋势。
据统计，过去三年中，为员工提供非假期育儿便利政策的公司比例首次出现增长，达到53.7%。
3 家暴
整体而言，越来越多的企业开始为遭到家暴的员工提供支持。
据统计，2017/18财年，澳大利亚为遭遇家暴员制定有正式官方政策和战略的公司数量同比增长3.8%，达到46.9%。
就行业而言，供电、供气、供水和垃圾处理行业同比增幅最大，上升16.2%至63%。其次是医疗和社会救助行业（同比增长7.7%，达到59.4%）。
除正式成文的政策外，约有85.4%的企业为遭遇家暴的员工提供其他形式的支持，同比增长3.5%。
五 男女薪酬平等：任重而道远
从以上数据可以看出，尽管在澳大利亚这样一个开放、文明、发达的国家，性别薪酬差距目前仍是一个广泛存在的问题。这反映了一个事实，即女性的工作传统上被低估，而且女性的工资通常比男性低。
WGEA主管ibby Lyons说道：“在澳大利亚的每个职业和行业中，女性的全职平均工资都低于男性。”
同样，毕马威会计师事务所(KPMG) 2016年对性别薪酬比率的分析发现，尽管性别薪酬差距是一个“不完美的衡量标准”，但仍需要做更多工作来提高职场机会平等。
事实上，澳大利亚并不孤独。最近，世界经济论坛(World Economic Forum)估计，以目前的速度，还需要170年才能缩小全球男女薪酬差距。
理解性别薪酬差距的驱动因素很复杂。它们包括一系列广泛的因素，包括人力资本和技能禀赋、教育水平、在职培训和认证、工作经验和任期。然而，重要的是，它们还包括劳动力市场歧视——由于性别、价值观和文化的歧视，同等技能的个人可能面临不同的收入潜力和就业机会。
换言之，彻底解决男女同工不同酬的问题，实现职场上的男女平等仍是一项任重而道远的工作。
END
长期以来，我们一直都在倡导男女平等，同工同酬即是内中要点之一。
伴随时代的进步和女性地位的提高，我们对男女收入平等的前景充满期待。